|
青海省人才开发工作情况的调查评估报告
一、人才队伍现状
改革开放以来，省委、省政府一直十分重视人才工作。进入新世纪，我省各级组织人事部门认真贯彻落实中央关于人才工作的一系列方针政策，积极实施科教兴省和人才强省战略，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力加强以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体的人才队伍建设，使全省人才队伍的整体素质逐步提高，结构不断优化，初步形成了一支有一定规模和能力的人才队伍。截至2003年底，全省人才队伍总量达到19.8万人。其中党政人才4.3万人，企业经营管理人才1.6万人，专业技术人才10.5万人（其中院士3人，有突出贡献的中青年专家31人，享受国务院特殊津贴专家514人，省级优秀专家155人），高技能人才（高级技工、技师、高级技师）3.4万人。
尽管我省的人才队伍建设取得了一定成绩，但人才队伍建设中仍存在着许多薄弱环节，新形势下我省人才队伍建设和人才工作呈现出以下几个特点：
（一）起点低、基础薄弱。突出的表现在：一是人才队伍总量小、素质低。每万人口拥有的专业技术人才数为196.76人，专业技术人员占从业人员的3.5%，远远低于全国5%的水平。全省各类人才中拥有本科学历及以上学历的仅占总数的16%，平均文化程度不高。二是各类人才的知识结构普遍陈旧老化、更新缓慢，创新能力不强。三是人口素质比较低。我省人口平均受教育年限只有6.1年，低于全国7.6年、西部6.7年、东部沿海8.4年的水平。大专及以上文化程度人口占6岁以上人口的比例仅为3.6%，低于全国3.8%、东部沿海7%的平均水平。15岁及以上人口中文盲所占比例达25.4%，高出全国16.3、西部9个百分点。四是教育培训资源严重短缺。全省基础教育尤其是农牧区的基础教育还相当落后，其中民族地区预计到2010年才能实现“两基”目标。高等教育和培训资源也只有青海大学等4所普通院校和省委党校，省广播电视大学，而且专业学科设置不全，缺少重点学科重点实验室和特色品牌专业，师资力量薄弱。
（二）成本高、周期长。青海地处青藏高原东北部，地势高峻，平均海拔在3000米以上，空气稀薄，气压低，含氧量少，气候条件差，生产、生活环境艰苦，加之经济、文化发展滞后，培养一个人才的相对投入比较大。以教育为例，我省高校、高中、初中、小学生人均教育经费投入分别为5821.28、2297.68、1685.64、1533.21元，不仅高于全国4809.87、1912.85、1296.83、1160.39元的平均水平，也高于宁夏等西部省区。此外，我省现有人才的绝大多数是通过省内的教育体系培养出来的，由于长期受教育水平的制约，存在着严重的先天不足，必须通过大量的继续教育弥补缺陷，人才成长的周期也相应延长，人才开发的难度相对于经济发达地区就更大。
（三）市场配置基础弱。政府主导模式下的政策开发和使用开发受经济体制转轨缓慢的制约，我省人才资源开发配置中的市场化机制还没有完全建立起来，市场在人才资源配置中的基础性作用没有发挥出来，企业在人才开发中的主体地位并未真正确立起来。因此，从人才政策的制定到人才的培养、配置、使用的每一个环节，都需要有政府强有力的参与，人才资源的开发仍以政府开发为主导。同时，由于政府在人才资源开发方面的资金投入有限，现阶段政府主导模式下的青海人才资源开发以政策开发和使用开发为主，投资开发为辅，即以建立和完善与市场经济相适应的现代人力资源管理体制与制度，创造一个有利于人才脱颖而出的宏观环境为主，力求在使用的过程中充分发挥人才的创造力，实现人与事的合理结合。
（四）结构调整任重道远。从现有人才队伍的存量结构看，社会服务型人才多，经济发展型人才少；熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少。专业技术人员中，教学人员和卫生技术人员占到了总数的70%，而与青海经济发展密切相关的盐湖化工、有色金属、生物医药等专业领域的工程技术人员只占12%，农业技术人员也只有5.5%；从增量结构看，省内几所高校中师范类和文科类比较多，理工农医类偏少，水电、盐化、有色金属、生态、农牧业、旅游等支柱产业和特色产业学科建设还处于低层次水平，学术、学科带头人少，人才培养水平远不能适应经济快速发展的需要。因此，调整人才队伍存量结构和增量结构是今后很长时期内我省人才工作和人才队伍建设的重点。
（五）少数民族人才开发任务艰巨。青海是一个多民族聚居的省份，少数民族人口占全省总人口的45.5%，少数民族各类人才约占青海人才总量的三分之一。只有将少数民族各类人才的开发纳入全省人才开发战略中，青海人才资源的开发才会取得实效。但是，少数民族各类人才中，中专及以下学历的占总数的50%左右，98%集中在党政机关和事业单位，企业经营管理人才和高技能人才十分缺乏，分布不合理，整体素质较低。同时，加之少数民族地区自然条件比较差，经济社会发展相对落后，教育文化基础薄弱。因此，少数民族人才开发的任务重、难度大，是青海人才工作中的一个难点问题。
（六）国家政策支持至关重要。上世纪五十年代以来，为了支持地方经济社会发展，国家向青海输送了一批又一批优秀人才，他们以开发建设青海为己任，扎根高原，艰苦创业，推动各项事业从无到有、从小到大，为青海的经济社会发展做出了不可磨灭的贡献。这里除凝聚成的“五个特别”的高原精神所激励外，很重要的一点就是当时国家在工资待遇、户籍转移、家属子女就业等方面给予青海许多优惠政策，对长期稳定人才队伍起到了非常重要的作用。但是，随着改革和发展，青海的这些政策优势已不存在，而且与东部地区收入差距不断拉大，造成经济社会急需的人才难以引进，本地优秀人才大量外流，制约了青海经济社会的可持续发展。所以，争取国家在人才开发方面的政策支持，对加快青海人才资源开发至关重要。
二、近年来的主要工作
中央西部大开发战略实施以来，省委、省政府根据中央关于人才工作的一系列方针政策，从青海实际出发，按照稳定队伍、吸引人才、创新机制、提高素质的总体思路，紧紧抓住培养、使用、吸引三个环节，以优化环境为基础，以能力建设为主题，以创新机制为突破口，不断推进人才工作深入发展。
（一）加强组织领导，完善人才政策体系
一是明确人才战略。2002年5月，青海省十次党代会提出了“科教兴青”战略，并把实施“科教兴青”战略置于全省“五大发展战略”的首位进行安排部署。2003年8月，成立了青海省人才工作领导小组，明确了由省委组织部牵头抓总，进一步加强了对全省人才工作的统筹协调和组织领导。2004年5月，省委、省政府召开了全省人才工作会议，提出了“人才强省”战略，并对今后一个时期实施“人才强省”战略的目标任务进行了全面部署，使全省人才工作进入了一个全新的发展阶段。
二是完善政策体系。2001年，根据中央《关于加强专业技术人才队伍建设的若干意见》，制定了《青海省高层次专业技术人才队伍建设纲要（2001—2010）》。2003年6月，根据中央《西部地区人才开发十年规划》的通知》和《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》，制定出台了《2003—2010年青海省人才开发规划》。2004年5月，全省人才工作会议后，制定下发了《关于贯彻<中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定>的实施意见》，进一步明确了新世纪全省人才工作的方针政策。同年11月，印发《青海省引进人才智力实施办法》、《关于加快我省农牧区实用人才开发工作的意见》和《关于青海省高技能人才开发工作的意见》等政策性文件。
（二）深化干部人事制度改革，健全选人用人机制
一是积极推进党政机关干部人事制度改革。1999年9月，省委下发《关于深化干部制度改革的若干意见》，启动了以扩大民主、引入竞争、推进交流、完善考核、加强监督等为方向的干部人事制度改革，并相继制定出台了《关于深化干部人事制度改革纲要的意见》等27个配套文件。公开选拔、竞争上岗、任期试用、辞职辞退等改革措施得到不断完善。党政班子正职人选由全委会表决制已在省州两级和部分县(区)推行，公开选拔任用领导干部的力度不断加大。干部轮岗交流、挂职锻炼已形成制度。同时，坚持对《干部任用条例》执行情况的年度检查和抽查工作，调整不称职不胜任现职领导干部工作取得进展。
二是积极稳妥地推进事业单位改革。2001 年省委、省政府出台了《青海省事业单位机构和人事制度改革若干意见》，按照“脱钩、分类、放权、搞活”的原则，相继制定出台了10多个配套政策文件，全面启动了以“机构、人事、分配”为主要内容的事业单位改革，并初显成效。省直医疗卫生系统率先推行了专业技术职务评聘分开、岗位管理和人事代理制度，普遍建立了以岗位绩效工资为主的分配制度，推行了院长聘任制和首席专家年薪制等措施，受到卫生部的肯定。省属18家科研院所自1999年实行企业化改革以来，实现了人才由“单位人”向“社会人”的转变。2004年，全省科研机构技工贸收入和科技人员平均收入分别较转制前增长1.8倍和1.65倍。同时，制定出台了《关于深化职称改革工作的意见》、《青海省非公有制经济组织从业人员专业技术职务考试评审办法》等文件，按照分类分域管理的办法，修订了评审条件，拓宽了服务范围，打破了多年来职称评审中的身份、所有制、地域和岗位的界限。
三是积极探索企业人事管理制度改革。按照推进建立现代企业制度的要求，2000年7月，制定了《青海省国有资产经营公司和授权经营国有资产的企业集团领导人员管理暂行办法》，取消了企业领导人员的行政级别，下放了企业领导人员管理权限，使资产管理和人员管理相结合，在省管企业实行了年薪制，面向社会公开招聘了高级经营管理者。
（三）加大人才培养力度，提高人才队伍能力素质
一是用好用足中央有关部委支持政策，开展帮扶培训。近几年，通过多方协调沟通，争取到中组部、人事部、国家行政学院、农业部、科技部、东西部对口省份和沿海发达地区在培训政策、项目、经费、名额等方面的倾斜和支持。2001年以来，共选派1000多名县处级以上领导干部和经济管理干部，参加了中央党校、国家行政学院、上海、深圳等地举办的各类培训班；选调220多名县处级干部赴国家有关部委、东部省份和辽宁挂职锻炼。选派两批共41名“西部之光”访问学者赴内地研修，14个课题入选“西部之光”人才培养计划。通过实施“青年农民科技培训工程” 、“农牧民劳动力转移培训阳光工程”，培训青年农民技术骨干4.49万名，完成农牧民技能培训5.67万人次。
二是制定实施干部培训规划，推进大规模培训工作开展。2001年召开了全省干部教育培训工作的会议后，制定实施了《2001—2005年青海省干部教育培训规划》、《青海省人才培训工程计划（2000年—2004年）》。2003年，制定下发了《关于贯彻落实大规模培训干部的意见》。近三年以来，共培训各类党政干部6.9万人次，专业技术人员8.4万人次，企业经营管理人员0.8万人次，完成了中组部提出的每年选调不少于20%干部脱产培训的任务。从2000年起，每年安排200万元（2004年起增加至500万元）人才培训工程专项经费。目前，举办各类培训班22期，培训中青年党政领导干部、企业经营管理人员和专业技术人员1500多名。
三是积极创新培训方式，提高培训质量。在党政干部培训上，要求按需求设定培训方式和内容，积极推行研讨式、互动式、案例式的培训方法，着重提高履行岗位职责和解决问题的能力。在专业技术人员培训中，坚持以课题研究和课题组团队培训为主，着重提高科研的能力。2002年和2004年中瑞合作管理培训项目青海子项目第一、第二期课题的成功实施，探索了利用国外培训资源，采取行动学习法的课题培训方式，走出了一条培训的新路子，得到中组部有关领导和主管部门的肯定。
（四）加强高层次人才队伍建设，推动人才队伍建设整体发展
2001年，省政府制定了《青海省高层次专业技术人才队伍建设规划纲要（2001—2010）》，明确高层次专业技术人才队伍培养的目标和任务。2004年，启动实施了全省宣传文化系统“四个一批”人才工程，首批“四个一批”人才受到了表彰奖励。今年又将启动实施《青海省高层次人才培养规划（2005－2010）》。2003年，在西部矿业成立了青海省第一家博士后科研工作站，目前已有10多名博士进站工作。省财政先后投入300多万元，创建了我省首家高原医学重点实验室。启动青海省高技能人才培训工程，建立高技能人才培训基地，改革和完善技师、高级技师评聘制度，拓宽高技能人才成长通道。
（五）拓宽引智引才渠道，创新引智引才方式
采取特聘、选聘等柔性流动方式引才引智。1998年，利用中组部组织的中青年科技专家赴青国情考察的机会，首批特聘了32位科技专家为青海省科技顾问。目前，已先后聘请了54名国内知名专家学者为青海科技顾问，定期联系，短期服务。2002年5月，通过行政选调的方式，聘任清华大学教授、博士生导师李健保同志为青海大学校长，并同时保留其在清华大学的所有行政关系和待遇。按照这种方式，2003年省委又聘任北京大学医学部党委副书记吴建伟同志为青海医学院院长。实行科技攻关项目招标引才引智。从2001年起，我省先后确立了24个省级重大科研攻关项目，面向全国公开进行了招标，在国内引起积极反响，吸引了国内126家竞标单位。其中，省外中标的26家单位大多为国家重点科研院所和重点大学，直接参与项目攻关的各类高层次人才有350多人次。用好挂职政策引才引智。2001年以来，先后接收中央国家部委挂职干部、中组部“博士服务团”成员65名，通过安排合适的岗位和职务，提供必要的工作条件，为发挥他们工作的特长和专长提供了平台。
（六）积极推进教育改革发展，提高全民科学文化素质
一是加强基础教育、民族教育和职业教育。到2003年底，全省实现“两基”教育人口覆盖率达80%。全省少数民族学龄前儿童入学率达到93.15%，有2000名少数民族学生在省内外重点高中就读。独立建设了5所高职院校，各类职业院校在校生1.76万人。二是积极整合高校资源，提升高校办学水平。将原有的7所高校合并为3所，成立了新的青海大学。并与教育部共建青海大学为龙头，带动我省高等教育在博士点建设、国家重点学科和实验室项目建设、国家“211”重点高校建设等方面实现超常规发展。目前，基本建成了20个省级重点学科和重点实验室，硕士学位点由2000年的5个增加到29个，高校在校生2.74万人。三是积极推行素质教育。中小学进行了以培养学生能力为目的课程改革，中等职业教育推进了学历证书和职业资格证书并重的“双证”制度。高校强化了本科教学，进行了开放式教育试点，实施了高校高层次人才培养计划，以课题项目形式资助一批学术骨干到国内外知名高校深造，教师队伍建设进一步加强。
三、主要体会
回顾近些年来的人才工作，我们以下几点深切体会：
（一）坚持党管人才原则，是做好新形势下人才工作的根本保证。在实施人才强省战略中，我省各级党委贯彻党管人才原则，坚持“一把手”抓“第一资源”和“第一生产力”，重点做好制定政策、整合力量、营造环境、提供服务等方面的工作，为一切有志成才的人提供更多发展机遇和更大发展空间。实践证明，只有坚持党管人才原则，才能从根本上保证人才工作的正确方向和健康推进，只有切实加强组织领导，才能为加强人才队伍建设提供有力保证。
（二）争取国家的支持，是做好青海人才工作的关键所在。青海的经济发展和人才队伍建设与党和国家的重视支持密切相关。五六十年代，特别是“三线建设”时期，响应党和国家的号召，成千上万的有志之士进入青海，扎根高原，艰苦创业，为推进青海的开发建设发挥了重要作用。实践证明，象青海这样自我发展能力较弱的地区，不管是人才队伍建设还是其它方面的工作，依靠自身的力量难以缩小与发达地区的差距，必须要有国家强有力的支持作后盾。
（三）培养和利用好本地人才和现有人才，是加快人才资源开发的基本前提。改革开放以来，特别是实施西部大开发战略以来，我省立足省情，培养了一批又一批本地人才，并通过多种措施，为各类人才的成长创造条件，为各类人才的发展提供机遇，为各类人才的创业搭建舞台，把用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人的要求落到实处。实践证明，只有用好用活本地人才和现有人才，最大限度地发挥其作用，才能为青海的改革和发展提供有力的人才支撑，也才能发挥人才的积聚效应，更好地吸引外来人才。
（四）坚持行政调配与市场配置相结合,是发挥人才作用的重要举措。在市场经济条件下，资源禀赋使得人才等生产要素总是流向发达地区，使得包括青海在内的西部地区在新一轮人才竞争中处于不利地位。这就要求在充分发挥市场在人才资源配置的基础性作用的同时，加强国家的宏观调控，通过社会舆论导向、制定落实西部地区吸引人才的政策措施、建立人才补偿机制，吸引更多的人才来西部地区建功立业、施展才华，有力推进西部大开发战略的实施。实践证明，坚持行政调配与市场配置相结合，不仅可以缓解西部地区在人才竞争中的不利局面，而且可以有效克服市场的盲目性、滞后性和无序性，在全国范围内优化人才资源配置，解决人才浪费与人才不足并存的矛盾，发挥人才作用。
（五）实施“柔性流动”的人才政策,是青海引才引智的有效途径。针对青海的省情和特点，省委、省政府按照“不求所有、但求所用，不求所在、但求所为”的原则，把引进人才的重点放在引进智力上，从追求对人才本身的拥有向追求对知识的拥有转变，吸引国内外的人才智力为青海服务。实践证明，采取柔性流动的办法，引进一批高层次专业技术人才，不仅可以有效带动所在专业领域的科研水平，推动工作发展，而且可以为青海培养了一批科研和管理人才。
（六）营造良好的人才创业环境是有效发挥人才作用的重要条件。近年来，省委、省政府制定出台了相关的鼓励、吸引高层次人才在青创业的规定、办法，从组织上、政治上、生活上等多方面关心照顾人才，努力创造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好环境。实践证明，能否为人才搭建事业平台，提供开展工作的必要条件，营造其发展需要的人文环境，是人才能否在青海充分发挥作用、施展才干、舒心工作的前提工作。
四、今后的工作思路
根据党中央、国务院关于人才工作的总体部署，结合青海人才工作的实际，今后我省人才工作需要重点抓好以下几个方面的工作：
（一）坚持观念创新，用新的工作思路开发人才资源。制约青海人才资源开发的因素很多，但根本上还是思想观念问题。加快青海人才资源开发，首先要创新观念。一是牢固树立科学的人才观。把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，坚持“四个不唯”，全面正确看待人才，不拘一格选人才。二是牢固树立人才资源是第一资源的观念。通过深入学习、宣传、教育以及正确的导向，使广大干部群众充分认识人才资源开发在推动经济社会发展中的巨大作用和战略地位，树立“人才就是财富，人才就是竞争力”的观念和“用人失误是过错，埋没和浪费人才也是过错”的观念。三是牢固树立改革观念。大胆改革与形势发展不相适应的人事制度和用人机制，建立有利于培养、吸引和用好各方面人才，全面体现“公开、平等、竞争、择优”原则的用人机制。四是牢固树立市场观念。强化人才市场化、知识资源化意识，用市场化手段开发和利用人才资源。
（二）加快制度和机制创新，创造有利于人才脱颖而出的用人环境。人才的竞争，说到底又是用人机制的竞争。在工作条件、物质待遇方面，相对于东部发达地区，青海缺乏优势，必须从制度和机制创新方面做文章。要改革僵化的人才培养选拔、管理模式，消除体制因素对人才的制约，建立优秀人才脱颖而出、人才辈出的机制。一是完善选人用人机制。认真抓好“5+1”文件的贯彻落实，进一步深化干部人事制度改革，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。以大力推行聘用制为切入点，以市场化选聘企业经营管理者为突破，深化企事业单位制度改革；以公开、平等、竞争、择优原则为导向，通过组织调配和市场选聘相结合的方式，把优秀人才配置到重要行业、新兴产业、骨干企业和关键部门。二是健全人才激励机制。建立知识、技术、管理等生产要素参与分配的制度，在国有和国有控股企业实行年薪制以及期权、期股和补充养老等制度。建立体现人才能力和业绩，突出岗位特点的事业单位薪酬制度，真正让一流人才、一流贡献得到一流回报。三是健全人才保障机制。积极探索机关和事业单位社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，重点解决人才在不同地区、不同行业、不同单位之间流动的社会保障关系转接问题，为推进人才工作深入发展提供保障。
（三）加快市场化配置人才资源进程，促进人才的合理流动和有效利用。大力加强人才市场建设，建立统一开放、竞争有序的人才市场体系，充分发挥人才市场的主渠道作用和对人才资源配置的基础性作用。一是建立健全人才市场。在巩固和发展综合性人才市场的基础上，加快建立企业经营管理人才市场、高新技术人才市场、农牧区乡土人才市场等专门人才市场。加快人才市场的信息化、网络化建设，使人才市场成为聚集优秀人才的蓄水池，促进人才流动的润滑剂。二是促进人才合理流动。消除人才流动中的城乡、区域、部门、身份、所有制等限制，打破人才流动的体制和机制壁垒，实现人才的自主择业和双向选拔，促进人才的合理流动和有效利用。三是加强政府宏观调控。做好整体性人才资源开发预测和规划，对人才资源的素质结构、专业结构、年龄结构及地区分布结构，进行科学指导和合理配置。
（四）实施“拴心留人”工程，吸引和用好人才。首先，要稳定现有人才资源，挖掘现有人才潜力。采取各种积极措施稳定现有人才，将人才资源的浪费降低到最低程度，将现有人才资源的潜力和作用发挥到最大程度。其次，做好人才和智力引进工作。特别要做好高层次急需人才的引进工作。本着“不求所有，但求所用”、“互惠互利，优势互补”的原则，建立方式灵活、来去自由的人才“柔性流动”机制，使人才资源等其他生产要素跨地区、跨行业、跨所有制自由流动和优化组合，实现省外人才、技术、成果价值的实现和促进青海发展的双赢。同时，积极扩大和拓宽与国内外人才的各种形式的交流和合作，推动我省科技进步，带动和提升我省专业技术人才的能力和水平。第三，做好“三个留人”工作。把事业留人、感情留人和待遇留人结合起来，注重用西部大开发的伟大事业来吸引和凝聚人才，吸引各方面人才来青海施展才干，发展事业。在政策和条件允许的范围内，尽量提高人才的待遇，努力营造良好的工作环境、和谐融洽的人际环境、民主活泼的学术环境、比较舒适的生活环境和尊重理解的社会环境。
（五）加强人才资源能力建设，提高人才队伍的整体素质。教育是人才资源开发的基础。加快人才资源开发，必须从教育抓起。一要加快现代国民教育体系建设。抓好全面普及九年义务教育工作，实施民族地区“两基”攻坚计划。加大教育投资，鼓励和推动社会投资办学，推进教育投资的多元化、社会化。深化教育制度改革，实现从应试教育向素质教育的根本转变，培养学生的实践能力和创造能力。大力发展职业技术教育，培养一大批具有实践技能的高素质的劳动者。根据经济结构调整对人才的需求，合理调整高等教育学科和专业结构，加紧培养青海急需的人才。二要构建终身教育体系。切实把现有人才的教育培训作为人才资源开发的重中之重，制定和实施终身教育规划，推进教育培训社会化，积极发展继续教育，努力把人才资源的潜在优势转化为现实的人才优势、综合国力优势和竞争力优势。
（六）整合力量，构建人才工作新格局。党委加强对人才工作的领导，切实做好制定政策，整合力量，营造环境、提供服务工作。政府部门把人才工作纳入经济社会发展总体规划，把有关人才资源开发的政策具体化，认真抓好组织实施。组织部门认真履行好牵头抓总职能。加强对人才队伍和人才工作的调查研究，尤其要关注全局性、战略性、前瞻性等重大问题，为党委科学决策提供依据，督促检查各项人才工作任务的落实，并把人才队伍建设作为考核各级领导干部政绩的重要内容，纳入领导班子、领导干部年度目标责任考核。努力形成党委统一领导、组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合、社会力量广泛参与的人才工作新格局。
五、加强西部人才工作的建议
“十一五”期间，我省将进入经济社会发展的新阶段。经济增长的方式将会发生新的转变。适应这种转变，人才问题也将会变的更加突出、更加严峻。因此，针对我省人才队伍现状和人才工作面临的问题，我省将在这一时期，大力推进人才开发。基本目标是：推进制度改革，形成适应时代要求的人才开发政策体系；加快体制机制创新，构建顺应市场经济规律、符合青海特点的人才开发运行模式；把握重点、突破难点，探索满足现实需要、立足长远效益的人才战略；发挥行政示范效应，驱动全社会人才开发。实现上述目标，既需要我省自身的艰苦努力，又迫切需要各方面的协作和支持。为此，建议国家在“十一五”期间，加大对我省人才工作的指导和帮助，通过实施以人才开发项目为主体、以增强活力和动力为主线的人才开发计划，帮助我省突破长期以来人才事业发展的瓶颈。
（一）实施多级联动的开发模式，形成良性互动的开发机制
由于历史和环境条件的原因，西部地区，特别是青藏地区，人才开发的基础十分薄弱，人才开发将是一个长期的社会系统工程。因此，人才开发工作必须结合国家的支持能力、东部地区产业结构调整和企业家西进的内在驱动力以及西部地区产业趋同的实际而展开。建议国家在推进西部地区人才开发的模式选择上，应建立起以行政推动为先导，市场运作为补充，“上下联动”、“东西联动”、“区域联动”的人才开发模式。“上下联动”，就是在西部地区立足于自主开发，充分发挥主观能动性的基础上，中央政府在政策上给予倾斜，在人力、物力上给予大力扶持，不断增强西部地区人才开发的“造血”机能；“东西联动”，就是中央政府通过搭建东西部地区合作交流的平台，在发挥市场机制的基础上，进一步扩大和加深东西部地区对口支援的广度和深度；“区域联动”，就是国家通过指导和协调，在西部地区建立起一个信息共享、人才共用、优势互补的区域人才开发的联合体。国家应通过建立，成为促进这种多级联动的枢纽中心。“西部地区人才工作指导委员会”的主要职能，就是具体负责联动模式的构建、联动项目的筹划和实施。
（二）加大推进改革的投入，调整人才结构，激发人才活力
结构失衡是我省人才队伍存在的一个突出问题。据统计，我省90%的专业技术人才都集中在事业单位。除70%的教育、卫生人才外，其他行业的人才与我省经济发展存在一定程度的相关度。放活了这些人才，人才配置的市场化进程才能加快，人才与经济建设的结合度才能密切，人才的作用才能真正发挥。但从近几年事业单位改革的实践看，人事制度改革虽推行了聘用制，但“单位人”到“社会人”的转换仍需要支付很大的改革成本；分配制度改革虽进行了许多尝试，但由于统一的工资制度和有限的收入水平，使人才价值的报偿机制的建立遭遇很大的阻力。我们认为，就青海自身客观条件，人才结构调整只能通过调整大中专院校专业设置的方法，即通过调整供给结构的办法来展开。但这是一个长期的过程，难以满足未来几年全省经济结构调整的需要。因此，必须依靠国家的支持，在调整现有人才结构上做文章。也就是通过国家资金和政策的投入，大力推进事业单位改革，引导和激励这些人才向企业和其它所有制领域转移。“十一五”期间，建议国家在我省试点推进事业单位社会保险制度改革；建立事业单位人才由“单位人”向“社会人”的转换激励机制。
（三）实施现有人才素质提高工程，培养一批骨干人才
素质偏低是青海人才队伍建设面临的又一个突出问题。我省现有人才的绝大多数是通过我省自身的教育体系培养出来的，由于长期以来受教学水平的限制，存在着严重的先天不足，必须通过大量的继续教育弥补缺陷 。但由于经济条件的制约，很多人进入工作岗位后，很少或几乎没有进行过以知识更新和专门业务为主要内容的继续教育和培训。为解决人才的培养问题，我省在2000年实施了人才培训工程，选派了一批有培养前途的优秀人才到外地接受培训，但人均培训经费只有5000元，造成在培训内容、培训机构的选择上困难较多，严重影响了培训的效果。因此，建议国家帮助建立青海省人才资源开发专项资金，方式可采取国家划拨和地方自筹相结合的办法，资金主要用于骨干人才培养、人才引进和表彰奖励人才等方面。
（四）按照行政拉动和市场推动相结合的原则，实施一批具有示范性的人才开发项目
人才开发观念的转变，人才开发良性机制的形成，虽然需要我们进行体制创新和制度改革。但是，我们认为，政府通过实施一些有利于调动企事业单位和全社会人才开发积极性的示范项目，是转变人才观念、解决当前人才工作面临的一些困难的有效途径。为此，建议国家建立以项目为单位的促进西部人才开发机制。
1、在“博士后”站、国家重点实验室建设以及国家工程研究中心和中科院知识创新工程的建设等方面，结合西部实际，设立专门项目予以倾斜。
2、对国家已批准的建设项目，应配套部分资金或允许从项目经费中单列一块支出，用于人才的培养和引进。
3、设立国家高级专家为西部服务的专门机构，根据西部地区的科研和技术需求，采取全额资助的方式，组织专家到西部地区进行技术服务。
4、建立和实施西部地区骨干人才培训工程项目，针对西部地区的相同或不同需求，在国家重点院校和科研院所，以开办专门业务培训（研修）班或访问学者等多种方式，帮助西部地区人才进行知识更新或提高研究能力。
5、对高层次人才队伍建设给予支持。我省留学回国人员少，建立留学回国创业园不是我们的现实考虑。从青海实际出发，如果能吸引国内优秀科技人才来青创业，无疑是青海的现实选择。建议国家充分考虑青海的实际，在资金和政策上支持我省创办高层次人才科技创业园，给予留学回国人员创业园同等的优惠政策。
（五）加快人才市场建设，增强市场对人才资源配置的功能
目前，我省人才市场建设遇到的主要问题：一是人才市场发育对行政推动的以来程度高，由于经济发展的滞后，市场发育程度低，原有计划体制影响比较深，社会力量办市场的条件不充分，必须通过行政方式去培育人才市场；二是人才市场体系不健全，除省级人才市场和西宁市人才市场外，其它地区人才市场尚处于“萌芽”阶段，而行业性人才市场才开始起步；三是信息引导和服务功能较弱，各级人才市场没有固定的场所，社会人才信息化建设无法展开，社会人才需求信息储存量小，项目少。为解决我省人才市场的建设问题，我们计划在“十一五”期间，把“兴市建场、重点提升”作为工作的重点。“兴市”就是加快人事制度改革，推动两个主体到位；“建场”就是加大政府的支持力度，加快人才市场的各项基础设施建设，初步形成人才市场体系；“重点提升”就是对省级人才市场和部分条件好的地区人才市场进行重点扶持，充分发挥示范作用和辐射作用。因此，鉴于我省实际，建议国家在以下方面给予帮助和扶持：
1、在资金上对我省人才市场场所和公共服务设施建设给予帮助和支持。
2、建立西部地区人才信息库，实现西部各省会城市与中心城市联网，形成西部地区内在交联的板块市场，进而实现与国家级人才市场的联网贯通。
3、协调做好人才市场、劳动力市场的贯通。方式可考虑组成多重主管部门联合体的方式，使各部门以参股形式共同成为人才市场的董事会成员。
（六）拓宽东西部地区人才开发对口帮扶的渠道
从近几年国家对我省人才工作支持的实践看，“博士服务团”、“公务员东西部对口培训”、“清华大学与青海大学对口帮扶”等项目的实施，取得了很好的效果。因此，建议国家进一步加大工作力度，扩大项目实施的受益面。
1、加大对党政人才队伍建设的支持力度。增加中央党校、国家行政学院、浦东干部学院对我省公务员的培训名额。继续坚持“公务员东西部对口培训”的有效办法，增加培训名额，扩大培训范围。进一步加强对口挂职工作力度，在原有的基础上，对口挂职的人数增加一倍，时间适当延长。针对青海干部实际，建立青海与中西部地区干部交流的机制，每年安排一定数量的厅级领导干部到条件相对较好的地区交流任职。在中央民族大学等高校开设“青海干部培训班”，重点培养少数民族干部和妇女干部。
2、采取多种形式帮助青海吸引人才和智力。每年组织协调西北地区开展一次以“振兴西部经济、吸引人才”为主题的招聘活动。加大国家对我省聘请外国专家工作的支持，获准更多的引智项目。扩大国家重点高校与我省高校的对口帮扶范围，在继续做好清华大学与青海大学结对帮扶的基础上，开展对青海师范大学和青海民族学院的结队帮扶工作。同时，扩大结对帮扶的层次和范围，在基础教育、职业技术教育、公共卫生体系建设、社会科学研究、党校（行政学院）建设等领域，有重点地进行结对帮扶。继续坚持选派管理专家或拨尖人才来我省挂职的方法，带动我省教育、卫生、科技等领域重点学科的发展，提升学科带头人的学术水平。。
（七）为西部地区企事业单位推广建立现代人力资源开发制度提供支持和帮助
制约青海人才开发工作的另一个主要问题，是用人单位人事管理制度和方式的不适应。据调查，绝大多数国有企事业单位的人事部门仍然是传统的人事管理部门，没有成为人力资源的开发部门。普遍缺乏规范的人力资源的招聘、考核、培训、薪酬设计等制度。因此，推行现代人力资源开发管理制度势在必行。由于我省人力资源管理培训教育资源和专业人员的不足，在制度推行中，缺乏必要的指导和规范的操作。建议国家开展面向企事业单位的现代人力资源开发与管理培训项目，全额资助西部地区人力资源专业人员到发达地区学习，同时，选派专家到西部地区企事业单位进行具体指导和设计。
（八）改善工作和生活条件，优化人才环境
建国以来，国家十分重视西部地区职工的工资待遇，在政策和资金上给予了很大的倾斜，使西部地区职工的工资待遇在全国处于较高的水平，稳定和吸引了大量优秀人才，为西部地区的开发和建设发挥了重要作用。
以青海省为例，建国初期实行工资分制时，青海省的工资水平是华东地区的3.4倍。1956年全国统一工资标准、实行工资区类别制度，青海省职工平均工资是内地（六类区）的2.7倍。1985年工资制度改革后，青海省在全国统一的工资标准基础上加发了地区工资补贴，平均比例为44.1%，职工的收入仍高于全国的平均水平。
九十年代，随着经济的发展和财税制度的改革，地方财力逐步成为影响地区职工收入水平的主要因素，一些财力较好的省区相继出台了一系列收入分配政策，使得西部地区职工的收入水平开始低于其他地区。西部大开发以来，尽管国家特别为西部地区建立了艰苦边远地区津贴制度，西部地区也保持了较快地经济增长速度，地方财力有了明显地增强，但由于经济总量较小，财政收入水平较低，经济社会事业发展所需资金缺口很大，能够用于提高职工收入的资金十分有限，西部地区职工收入水平与其他地区的差距仍然没有得到根本改善。特别是近年来一些省区出台的规范政策外津贴补贴政策，又进一步拉大了地区间职工的实际收入水平。据统计，2003年西部地区城镇居民收入仅占东部地区的70%，青海城镇居民收入仅为全国平均水平的79%，列全国27位。因此，造成西部地区经济社会发展急需的人才难以引进，职工队伍难以稳定，优秀人才大量外流，制约了西部地区的经济社会的可持续发展。
从西部地区的现实情况来看，西部地区在经济社会的发展中，既面临着推动改革和发展的重要任务，又担负着维护民族团结稳定的重要使命，由于历史和自然条件的原因，实现财政自给将会是一个长期的过程。因此，解决干部职工收入水平过低，缩小与发达地区收入差距过大的问题，关键还是需要国家收入分配宏观调控政策的支持。
为此，建议国家采取以下措施，解决西部地区职工收入水平问题：
1、国家应采取有效措施，统筹解决地区间、行业间收入分配差距过大的问题，把收入分配作为促进改革、发展、稳定和西部大开发的重要内容，切实加强宏观调控，在制度上缩小东西部地区收入差距。
2、建立统一、规范、透明的公务员津贴补贴制度。国家应充分考虑西部地区的实际情况和东西部公务员工作职责、任务的相同性，加大对西部地区政策和资金的扶持力度，使西部地区公务员各项津贴补贴标准与东部地区大体持平。
3、建立符合艰苦边远地区实际的附加津贴制度。国家在建立这项制度时，应充分考虑艰苦地区经济社会发展的条件和状况，给予一定比例的配套资金支持。
4、建立艰苦边远地区津贴的动态增长机制、提高我省部分地区的地区类别。定期调整艰苦边远地区津贴的标准，保持津贴在工资总额中的合理比重。
（九）关于建立西部地区人才补偿机制的问题
建立西部地区人才补偿机制，是国家解决西部地区人才流失问题的有益探索。但考虑到东西部地区人才环境和经济发展水平的差异，这种机制建立后，可能会使西部地区优秀人才廉价的走向东部，西部地区引进东部地区人才的成本会进一步提高，引进人才的难度会进一步加大。同时，在具体操作层面，协商、交易，甚至通过法律解决纠纷的成本可能也会很大。
|
